Pesquisadores do Gartner identificaram 8 tendências-chave, desde benefícios novos e criativos para colaboradores e até quais carreiras tradicionais estão ameaçadas de colapsar em breve.

Os líderes que desenvolverem proativamente estratégias explícitas de negócios e talentos para navegar por essas tendências darão às suas organizações uma vantagem competitiva tanto nos resultados de talentos quanto no alcance das metas estratégicas da organização.

1. As organizações oferecerão benefícios criativos para lidar com os custos do trabalho.

Os funcionários que passaram a trabalhar remotamente ou em um ambiente híbrido experimentaram o que é trabalhar sem arcar com os custos — financeiros, de tempo e energia — associados a ir ao escritório diariamente. O que antes era amplamente assumido — que os funcionários arcam com certos custos de trabalho quando concordam em aceitar um emprego — não pode mais ser dado como certo, especialmente porque não há uma relação definitiva entre local de trabalho e desempenho.

As organizações que buscam atrair e reter talentos não tentarão apenas encontrar estratégia híbrida perfeita, mas procurará enfrentar o custo do trabalho de frente.

As empresas líderes estão explorando benefícios mais impactantes e criativos, incluindo:

• Subsídios habitacionais
• Benefícios para o cuidador
• Programas de bem-estar financeiro: Em 2023, nossa pesquisa constatou que apenas 24% dos funcionários avaliaram seu bem-estar financeiro de forma favorável, abaixo dos 27% de dois anos antes. Esse baixo nível de bem-estar financeiro faz com que o custo do trabalho seja sentido de forma mais aguda. Mais organizações começarão a oferecer serviços de planejamento financeiro pessoal e educação para ajudar os funcionários a aproveitar ao máximo suas finanças.

2. A IA criará, e não diminuirá, oportunidades de força de trabalho.

Esta mesma pesquisa descobriu que 22% dos funcionários esperavam que a IA substituísse seus empregos nos próximos cinco anos. Apesar dessa ansiedade, no curto e médio prazo, o GenAI não substituirá muitos empregos, mas fará com que os trabalhos sejam redesenhados para incluir novas responsabilidades, como interagir com as ferramentas do GenAI. O Gartner prevê que o GenAI desempenhará um papel em 70% das tarefas pesadas de texto e dados até 2025, contra menos de 10% em 2023.

Este ano, os executivos devem estar preparados para iterar e adaptar seus planos e expectativas para o GenAI à medida que as ferramentas evoluem e a proficiência dos funcionários melhora. Os líderes de negócios devem fazer parceria com o RH para avaliar como os investimentos da GenAI devem mudar as funções e os fluxos de trabalho da equipe e identificar possíveis candidatos internos para funções recém-redesenhadas. O RH também deve avaliar o impacto da GenAI nas estratégias de contratação, identificando quais requisitos técnicos e avaliações agora são desnecessários para funções abertas e futuras e determinando como avaliar o talento em relação a quaisquer novas necessidades de habilidades.

Neste quesito, mais do que nunca o Uffa® poderá colaborar ativamente com os gestores e equipes para reduzir a carga horária dos trabalhos repetitivos e permitindo com que os gestores direcionem seu time para tarefas estratégicas e criativas, além de claro, reduzir o custo operacional.

3. As semanas de trabalho de quatro dias passarão de radicais para rotineiras.

Adotar uma semana de trabalho de quatro dias exigirá que as organizações repensar a cadência e organização do trabalho nas suas equipes. Isso significa ser mais explícito sobre o agendamento de horários de foco ou quando e onde as sessões de colaboração, brainstorming e feedback acontecem. Essa abordagem intencional do tempo não apenas facilita uma semana de trabalho de quatro dias, mas também permite que as organizações se beneficiem de expectativas compartilhadas sobre quando diferentes tipos de tarefas podem ser realizadas, reduzindo a carga de gerentes e funcionários de definir essas expectativas.

Mais uma vez, o Uffa® colaborará ativamente para que a empresa consiga oferecer isto a seus funcionários, sem perder performance alguma, principalmente na fase de adaptação deste novo contexto mundial.

4. A resolução de conflitos entre funcionários será uma habilidade essencial para os gerentes.

A pesquisa da Gartner de 2023 descobriu que 57% dos gerentes dizem que são totalmente responsáveis por gerenciar e resolver os conflitos da equipe. Gerentes que conseguem lidar com conflitos interpessoais entre funcionários com eficiência terão um enorme impacto positivo em suas organizações — a questão é quantos realmente se sentem treinados e preparados para fazer isso? As organizações que tentaram manter os tópicos controversos fora do local de trabalho podem iniciar esse processo de forma atrasada, principalmente porque a resolução de conflitos não é uma habilidade intuitiva.

5. Os experimentos GenAI renderão lições difíceis e custos dolorosos.

Entusiasmo e um forte medo de ficar de fora estão levando os executivos a incentivarem a implementação do GenAI em suas equipes e organizações. No entanto, o Ciclo Publicitário da Gartner 2023 descobriu que a GenAI já atingiu o pico de expectativas infladas e, em seguida, entrará no “vale da desilusão” — um período de dois a cinco anos durante o qual não corresponderá às expectativas superinflacionadas.

Isso não significa que a GenAI não fornecerá benefícios significativos nem resolverá desafios de negócios; significa que as empresas precisarão gerenciar ativamente as expectativas, bem como os riscos associados à implementação.

As ferramentas GenAI estão sendo implantadas com promessas de incríveis retornos de produtividade se as organizações as aplicarem em seus dados e documentos internos. No entanto, as políticas de acesso e classificação de arquivos há muito tempo são minimamente observadas, se não negligenciadas, na maioria das organizações.

Os ricos exigem que as organizações treinem ativamente os funcionários para que desenvolvam um julgamento sobre a validade das informações e como e quando usar essa nova tecnologia.

6. Os requisitos de habilidades ultrapassarão os requisitos de graduação.

Os diplomas universitários são o principal requisito das descrições de cargos de ontem, não das de amanhã. Atualmente, as organizações estão destruindo cada vez mais a barreira invisível que os trabalhadores sem diploma enfrentam e adotando a contratação baseada em habilidades, mesmo para alguns empregos corporativos há muito considerados dependentes do diploma.

Grandes empresas, incluindo Google, Delta Airlines, Accenture e Zoho, já removeram muitos de seus requisitos de graduação das ofertas de emprego para atrair talentos qualificados sem se limitarem arbitrariamente. Essa mudança permite que os empregadores considerem novos caminhos para encontrar — ou desenvolver — o talento de que precisam. Na verdade, organizações líderes como Target, Amazon e EY estão cada vez mais divulgando suas universidades internas e escolas de negócios que preparam talentos com as habilidades específicas que eles precisarão para progredir.

7. A proteção contra as mudanças climáticas se torna um novo benefício para os funcionários.

De tempestades severas a calor extremo, com impacto direto na qualidade do ar, o ano passado trouxe uma nova visibilidade sobre como as mudanças climáticas estão afetando as forças de trabalho em todo o mundo. À medida que esses eventos mudam de localizados e episódicos para generalizados e persistentes, as organizações estão tornando os planos de resposta a desastres de mudanças climáticas uma parte mais explícita e transparente na sua proposta de valor aos funcionários. Isso pode incluir:

• Compromissos explícitos com a segurança física
• Remuneração aos funcionários afetados
• Apoio à saúde mental

Esses benefícios serão particularmente impactantes para organizações com operações localizadas ou com um número limitado de locais, onde a maioria, se não todas, de suas operações serão paralisadas em caso de desastre.

8. Os estereótipos tradicionais de planos de carreira entrarão em colapso em face da mudança da força de trabalho.

As carreiras tradicionais, nas quais os funcionários sobem na hierarquia e se aposentam no auge da carreira, estão desaparecendo. Por exemplo, a Pesquisa Pew descobriu que 19% dos americanos com 65 anos ou mais trabalhavam em 2023, o que é quase o dobro de 35 anos atrás. Mais funcionários estão saindo da força de trabalho no meio da carreira, mudando de setor ou adotando o trabalho temporário e outros modelos de emprego não tradicionais em algum momento de suas carreiras.

As organizações devem se adaptar a essas mudanças de três maneiras principais:

• Facilite a permanência ou o retorno dos talentos à organização.
• Aproveite a experiência onde ela existe, independentemente da estabilidade.
• Prepare-se para a aposentadoria iminente de muitos trabalhadores experientes.

O treinamento cruzado de funcionários em vários domínios tem um benefício a longo prazo, pois funcionários com destreza em vários domínios têm maior probabilidade de ter sucesso no futuro, à medida que as funções evoluem com novas tecnologias e modelos de negócios. Isso será particularmente atraente para organizações que enfrentam a ameaça de perder décadas de conhecimento institucional e experiência especializada.

Embora a maioria das organizações não consiga agir de acordo com todas essas tendências, aquelas que não priorizam e não agem de acordo com algumas se encontrarão em desvantagem, tanto em termos de retenção e atração de talentos quanto em sua capacidade de atingir metas estratégicas.

O maior erro é tentar fazer tudo “in house” perdendo o foco da sua empresa e abraçando desafios maiores do que são possíveis concluir com a força de trabalho disponível ou budget previsto.

Conte com um dos especialistas do Uffa® para que possamos colaborar com a jornada do seu time em inovação e hiperatomação.